ارزیابی عملکرد کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارمندان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند. بااین‌حال، به‌ ندرت از ارزیابی عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش‌های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران سرمایه انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد مدرن کارمندان را اجرا کنند.

شش روش ارزیابی عملکرد مدرن کارمندان
با استفاده از روش ارزیابی عملکرد درست، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارمند را در سازمان بهبود دهند. روشی خوب برای بررسی عملکرد کارمند می‌تواند همه تجربیات را موثر و سودمند کند.
MBO مدیریت بر مبنای اهداف –
مدیریت بر مبنای اهداف یکی از روش‌های ارزیابی است که در آن مدیران و کارمندان همراه با یکدیگر اهداف را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. بعد از مشخص ‌کردن اهدافی شفاف، مدیران و افراد زیردست در فواصل معین در مورد پیشرفت انجام‌شده بحث و گفت‌وگو می‌کنند تا بتوانند احتمال رسیدن به آن مجموعه اهداف را کنترل کرده و در مورد آن صحبت کنند.این روش ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور هماهنگ‌ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارمندان استفاده می‌شود، درحالی‌که در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌کنند تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.در پایان دوره ارزیابی (هر سه ماه یکبار، هر شش ماه یکبار یا سالیانه) کارمندان با توجه به نتایج کاریشان قضاوت می‌شوند. موفقیت کارمندان با ارتقا و افزایش حقوق پاداش داده می‌شود، درحالی‌که، شکست آن‌ها منجر به انتقال آن‌ها یا آموزش بیشتر می‌شود. این فرآیند معمولا اهمیت زیادی به اهداف واقعی و محسوس می‌دهد و جنبه‌های نامحسوس مثل مهارت‌های درون فردی و تعهد را نادیده می‌گیرد.

بازخورد 360 درجه
بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد‌هایی ارزیابی می‌کند که از طریق گزارش‌های مستقیم و دایره نفوذ کارمندان مثل مدیران، هم‌ردیفان و مشتریان جمع‌آوری می‌شود. این روش نه تنها نظرات شخصی را از ارزیابی‌های عملکرد حذف می‌کند بلکه صلاحیت هر فرد را به ‌وضوح مشخص می‌کند. این روش ارزیابی عملکرد کارمندان پنج جز کامل دارد ( خود ارزیابی – ارزیابی های مدیریتی – ارزیابی های هم ردیفان – ارزیابی افراد زیر دست توسط مدیر – بررسی مشتری )

روش مرکز ارزیابی
مفهوم مرکز ارزیابی، سالیان پیش در سال 1930 توسط جرمن آرمی معرفی شد ولی به‌ منظور کاربردی بودن در شرایط امروزی تغییراتی در آن ایجاد کرده‌اند. روش مرکز ارزیابی به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به‌ دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند. در طول ارزیابی، از کارمندان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مثل: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات در این روش این است که هم هزینه بالا و هم زمان زیادی نیاز دارد که مدیریت آن بسیار مشکل است .

مقیاس رتبه بندی رفتاری
مقیاس رتبه‌بندی رفتاری هر دو مزایای کیفی و کمی را به فرآیندهای ارزیابی عملکرد کارکنان معرفی می‌کند. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری عملکرد کارمندان را با نمونه‌های رفتاری خاصی مقایسه می‌کند که به رتبه‌بندی عددی متصل است. هر سطحی از عملکرد در مقیاس BARS به چندین بیانیه BARS متصل است که رفتارهای رایجی را که کارمندان به ‌طور معمول از خود نشان می‌دهند توصیف می‌کند. این بیانیه‌ها به‌ عنوان معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در مقابل استانداردهای از پیش تعیین‌شده محسوب می‌شود که برای هر جایگاه و سطح شغلی قابل استفاده است.

ارزیابی روانشناختی
ارزیابی روانشناختی برای مشخص‌ کردن توانایی پنهانی کارمندان بسیار مفید است. این روش به‌ جای عملکرد گذشته کارمندان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود.روانشناسان باصلاحیت آزمایش‌های مختلفی را ایجاد کرده‌اند (مصاحبه‌های خیلی دقیق، آزمون‌های روانشناختی، بحث و گفت‌و‌گو و موارد بیشتر) تا به‌ طور موثر کارمندان را ارزیابی کنند. بااین‌حال، این روش، سرعت خیلی پایین و فرآیند پیچیده‌ای دارد و کیفیت نتایج، بیشتر به روانشناسی بستگی دارد که مراحل را اداره می‌کند.زمانی‌ که ارزیابی روانشناختی در حال اجرا است، سناریو‌های مشخصی مورد بررسی قرار می‌گیرند. برای مثال، روشی که یک کارمند برای مقابله با مشتری خشمگین به کار می‌گیرد می‌تواند برای ارزیابی مهارت‌های قانع ‌کردن، واکنش‌های رفتاری، واکنش‌های احساسی و دیگر موارد استفاده شود.

حسابداری ( هزینه ) سرمایه انسانی
روش حسابداری (هزینه) سرمایه انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در شرکت (هزینه برای شرکت) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن کارمند دریافت می‌کند، به‌ دست می‌آید . زمانی ‌که عملکرد کارمندی بر اساس روش حسابداری هزینه ارزیابی می‌شود، عواملی مثل: ارزش خدمات میانگین واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط درون ‌فردی و موارد دیگری مورد بررسی قرار می‌گیرد. روش حسابداری سرمایه انسانی به تحلیل هزینه و مزایا به‌ شدت بستگی داد و یکی از مشکلات این روش، میزان قدرت حافظه تحلیلگر است.